Czy warto wykonać badanie osobowości w procesie rekrutacji?

Jakie testy wykonuje się podczas rekrutacji i dlaczego?

Testy i analiza kompetencji podczas rekrutacji mają ogromne znaczenie. Wszak to właśnie dzięki nim pracodawca może zweryfikować, czy osoba, która właśnie ubiega się o dane stanowisko, faktycznie ma niezbędne umiejętności, by realizować nowe obowiązki.

Dla potencjalnego pracownika testy, zadania rekrutacyjne i badanie osobowości również są wartościowe. Może on sprawdzić swoje umiejętności, dowiedzieć się o sobie czegoś nowego, sprawdzić swoje mocne strony i obszary do rozwoju.

Z jakich testów i badań warto więc korzystać?

· Testy wiedzy – mają na celu sprawdzenie znajomości branży lub potwierdzenie deklarowanych przez kandydata umiejętności twardych. Mogą weryfikować zarówno poziom znajomości języka obcego bądź obsługi programu Microsoft Excel. Testy te są wręcz niezbędne przy rekrutacji na stanowiska, na których liczą się kompetencje twarde, a specjalistyczna wiedza jest potrzebna do pracy.

· Testy kompetencji – są przeprowadzane, aby zweryfikować kompetencje potencjalnych pracowników. Testy te mogą również przyjmować formę zadań – grafika można poprosić o zaprojektowanie plakatu, copywritera o przygotowanie próbki tekstu itp.

· Testy aparaturowe – ten rodzaj testów wykonywany jest w konkretnych branżach, badają one bowiem np. refleks, spostrzegawczość czy koordynację wzrokowo-ruchową. Testom aparaturowym poddaje się m.in. kierowców, kolejarzy, pilotów i policjantów.

· Testy psychologiczne – sprawdzają cechy osobowości oraz poziom inteligencji. Dzięki nim można zweryfikować, jak kandydat odnajduje się w pracy zespołowej, czy potrafi podejmować decyzje pod wpływem stresu, czy umie pracować pod presją czasu.

Jakie testy wykorzystuje się w rekrutacji? Przykłady

Testów i badań w procesie rekrutacji wykorzystuje się naprawdę sporo. Dużo bowiem zależy od branży, możliwości organizacji, a także samego stanowiska, którego dotyczy proces. Co ciekawe, firmy korzystają z testów również w ramach oferty rozwojowej. Wiele z badań daje pracownikom ogromną wartość dodaną. Dzięki nim zatrudnieni mogą dowiedzieć się, jakie są ich mocne strony i predyspozycje i na tej podstawie wytyczyć dalszą ścieżkę kariery. To także okazja, aby sprawdzić, nad jakimi umiejętnościami i obszarami warto jeszcze popracować, np. po to, by osiągnąć awans.

Z których testów i badań pracownicy działu HR często korzystają?

· Kwestionariusz osobowości Hogana (HPI) – to test wzorowany na tzw. Modelu Wielkiej Piątki P. Costy i R. McCrae’a. Kwestionariusz pokazuje, jak uczestnik badania postrzegany jest przez innych.

· Test osobowości zawodowej Hollanda – test ten składa się z 90 stwierdzeń, spośród których badany musi wybrać te, z którymi się utożsamia, np. „Kocham towarzystwo”, „Lubię rywalizację”. Kolejno wszystkie odpowiedzi wybrane przez uczestnika są zliczane według specjalnego klucza i na tej podstawie określa się dominujący typ osobowości zawodowej kandydata: realista, inicjator, tradycjonalista, badacz, artysta, społecznik.

· NEO-FFI – to kwestionariusz, w którym badany znajdzie 60 twierdzeń o charakterze samoopisowym. Każdemu z nich musi przyporządkować cyfrę od 1 do 5, oceniając prawdziwość w stosunku do własnej osoby. Kwestionariusz bada 5 obszarów: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność. Wyniki pozwalają na opis osobowości i prognozowanie możliwości adaptacyjnych uczestnika do środowiska zawodowego.

Badania i testy są miarodajne i umożliwiają obiektywne porównanie ze sobą kandydatów w wybranych obszarach wiedzy i umiejętności. To jedna z najlepszych metod przewidywania efektywności potencjalnych pracowników. Pozwalają uniknąć błędu rekrutacyjnego. Czy warto więc stosować testy i badania w procesie rekrutacji? Oczywiście! Jednak pod warunkiem, że będą odpowiednio dobrane do stanowiska i branży, w której działa organizacja.

Artykuł powstał przy współpracy z Saleswise.pl